Bij inhuur van medewerkers met een niet-Nederlandse nationaliteit of inhuur van professionals van buitenlandse leveranciers loopt een inlener extra risico’s. Zo is het niet altijd duidelijk waar en of de loonbelasting en sociale verzekeringspremies met betrekking tot het loon van de externe medewerker worden afgedragen. Vindt dit plaats in het woonland of in het werkland? Via de inlenersaansprakelijkheid kan de inlener aansprakelijk gesteld worden indien dergelijke loonheffingen in Nederland afgedragen hadden moeten worden en dit verzuimd is door de buitenlandse inlener. Daarnaast heeft de inlener bepaalde verantwoordelijkheden vanuit de Wet Arbeid Vreemdelingen (Wav) en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). 

Inhuur vanuit het buitenland is al geruime tijd gebruikelijk, met name door de schaarste op de arbeidsmarkt. Een trend van de laatste jaren is het zogenaamde grensoverschrijdend (cross-border) werken. Dit houdt in dat de werkzaamheden voor een Nederlandse opdrachtgever niet in Nederland worden uitgevoerd maar in het buitenland. Dit kan zijn omdat er sprake is van een internationaal project waarbij een Nederlandse medewerker in het buitenland moet werken. De digitalisering van werk heeft het ook mogelijk gemaakt dat buitenlandse medewerkers vanuit hun woonland werkzaamheden voor een Nederlandse opdrachtgever uitvoeren. Voor opdrachtgever biedt dit heel veel kansen om talent vanuit de hele wereld te werven. Maar vanuit een compliance oogpunt schept deze trend een grote uitdaging. Nog complexer wordt het wanneer er sprake is van het werken in meerdere landen te gelijk (multi-state). Waar dienen bijvoorbeeld de belastingen en sociale verzekeringspremies afgedragen te worden als er 2 dagen per week in Nederland en 3 dagen per week in een buurland wordt gewerkt? 

Op deze pagina richten wij ons op de zogenoemde inbound inhuur, oftewel inhuur vanuit het buitenland of van buitenlanders voor werk in Nederland. Voor informatie over cross border inhuur (outbound en multi-state) zullen we op termijn een nadere pagina in deze kennisbank inrichten.

Wat betreft de belasting over het loon van de ingehuurde medewerker moeten we onderscheid maken tussen de inkomstenbelasting die de persoon zelf dient af te dragen en de loonheffingen die de werkgever op het loon moet inhouden en afdragen. De loonbelasting die de werkgever inhoudt is een voorheffing op de daadwerkelijke inkomstenbelasting van de medewerker. Het niet juist inhouden en/of afdragen van loonbelasting is strafbaar en leidt tot naheffingen en boetes. Via de inlenersaansprakelijkheid kan de claim ook bij de inlener terecht komen. 

Als een buitenlander een dienstbetrekking heeft met een Nederlandse werkgever dan dient de Nederlandse werkgever loonbelasting in te houden en af te dragen. Wat betreft de inkomstenbelasting is dan de vraag wat fiscaal gezien het woonland is van de medewerker. Het woonlandbeginsel is dus belangrijk voor de inkomstenbelasting: waar ligt de duurzame persoonlijke band (gezin, centrum persoonlijk leven)? Als Nederland als woonland wordt gezien, dan is de medewerker inkomstenbelasting verschuldigd in Nederland. Echter als Nederland niet als woonland wordt gezien, dan kan op basis van het werkland principe toch sprake zijn van een inkomstenbelastingplicht in Nederland. Dit terwijl het thuisland van de medewerker op basis van het woonlandbeginsel ook het Nederlandse inkomen belast conform het belastingstelsel van dit thuisland. Om te voorkomen dat er sprake is van een dubbele heffing over hetzelfde inkomen, heeft Nederland met veel landen een belastingverdrag afgesloten. Dit staat ook bekend als de 183-dagenregel. Indien de werknemer niet langer dan 183 dagen in 1 jaar in Nederland verblijft, dan mag Nederland geen inkomstenbelasting heffen. Het gaat daarbij om verblijfsdagen. Het hangt af van met welk land het verdrag is afgesloten, hoe de periode van 1 jaar wordt berekend. Daarnaast geldt dat de 183-dagen regeling alleen opgaat wanneer: 

1. De werknemer niet werkt in een vaste inrichting van de werkgever in de staat waar de werknemer werkt. Oftewel voor een Nederlandse zuster-of dochteronderneming. 
2. De werknemer wordt betaald door of namens een werkgever die niet in het werkland is gevestigd. Helaas interpreteert de Belastingdienst in het geval van inlening van personeel, dat uiteindelijk de inlener de materiële werkgever is. Dit standpunt wordt ingenomen omdat uiteindelijk door middel van het betalen van het tarief door de inlener aan de uitlener, het loon van de werknemer wordt betaald. Dus bij inleen en doorleen is de 183-dagenregeling niet van toepassing. Dit betekent dat de medewerker over het in Nederland verdiende loon in Nederland inkomstenbelasting moet betalen, ondanks dat er minder dan 183 dagen in Nederland is verbleven. 

Het niet van toepassing zijn van de 183-dagen regeling voor de inkomstenbelasting ligt in lijn met de heffingsplicht voor buitenlandse inleners. De Nederlandse wetgeving stelt namelijk dat bij het ter beschikking stellen van personeel in Nederland, een buitenlandse uitlener een fictieve vaste inrichting heeft in Nederland. Consequentie is dus dat vanaf dag 1 dat in Nederland gewerkt wordt, de buitenlandse uitlener moet zorgen dat in Nederland de loonheffingen worden ingehouden en afgedragen. 

Indien de ingehuurde medewerker als zelfstandige wordt ingehuurd met een eigen onderneming in het buitenland, dan is de 183-dagenregeling wel van belang. Ook al heeft de buitenlandse zelfstandige ondernemer wellicht een plicht tot afdracht van loonheffingen, er kan volstaan worden met een nul-aangifte indien niet minder dan 183 dagen in Nederland wordt verbleven én Nederland niet gezien wordt als het woonland van de zelfstandige.

Sociale verzekeringspremies

Voor de volks- en werknemersverzekeringen geldt dat in principe het heffingsrecht aan het werkland toekomt. Een door een buitenlandse uitlener in Nederland te werk gestelde medewerker dient dus premies in te houden en af te dragen in Nederland. Echter indien de werknemer uit een EU/EER land komt of een ander verdragsland (b.v. het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten) dan kan door middel van een A1-verklaring bepaald worden dat de werknemer in het thuisland verzekerd is. Helaas is de A1-verklaring niet geldig bij het uitlenen/doorlenen van personeel. Dat betekent dat de buitenlandse uitlener moet borgen dat in Nederland sociale premies worden afgedragen. Indien de medewerker als zelfstandige wordt ingehuurd met een eigen onderneming in het buitenland, dan is de A1-verklaring wel geldig.

Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV)

Met betrekking tot een ingehuurde medewerker, die geen onderdaan is van de EU/EER of Zwitserland, dient geborgd te worden dat er een vergunning is geregeld, die toestaat dat in Nederland wordt gewerkt. Dit kan een reguliere tewerkstellingsvergunning zijn, waarvan de eisen streng zijn en de doorlooptijd lang. In het segment waarin Harvey Nash opereert gaat het daarom vaker om een zogenaamde gecombineerde vergunning op basis van de kennismigrantenregeling. Dit is een verblijfsvergunning op grond waarvan ook gewerkt mag worden. De regels zijn soepeler en de doorlooptijd is korter. De belangrijkste eisen zijn dat de werkgever bekend staat bij de IND als erkend referent (men gaat een contract met verplichtingen aan met de IND en betaalt een jaarlijkse bijdrage) en de werknemer verdient minimaal € 4.752 bruto per maand (of indien jonger dan 30 jaar minimaal € 3.484 bruto per maand). 

In het kader van de Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV) is ook de inlener beboetbaar als niet aan deze vergunningsplicht wordt voldaan. De boete voor illegale tewerkstelling bedraagt €8.000 per werknemer. Bij herhaling van eenzelfde of soortgelijke overtreding van de Wav binnen vijf jaar, kan de boete worden verhoogd met 50%, 100% of 200%. Op grond van artikel 15 van de Wav is de werkgever verplicht een kopie van de vergunning aan de inlener te overhandigen.

Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU)

De WagwEU is op 18 juni 2016 ingegaan geldt voor bedrijven uit andere EU-landen die tijdelijk personeel in Nederland werkzaamheden laten verrichten. Hun personeel heeft in ieder geval recht op de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die de Nederlandse wet voorschrijft, zoals: 

1. Het minimumloon; 
2. Voldoende rusttijden; 
3. Veilige arbeidsomstandigheden; 
4. Gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
5. Een minimumaantal vakantiedagen. 

Als er een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, geldt ook de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit deze cao. Bekijk de website van Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor verdere uitleg. 

De WagwEU beschermt deze werknemers beter en bestrijdt oneerlijke concurrentie op basis van arbeidsvoorwaarden. De Inspectie SZW controleert de naleving van de arbeidsvoorwaarden die in de WagwEU staan. Buitenlandse werknemers die tijdelijk voor een Nederlandse werkgever komen werken vallen niet onder de WagwEU. Uiteraard geldt voor deze Nederlandse werkgever wel het principe van gelijke beloning uit artikel 8 van de Waadi. 

Daarnaast geldt per 1 maart 2020 dat buitenlandse uitleners op grond van de WagwEU iedere ter beschikking stelling van personeel in Nederland moet melden via het loket www.postedworkers.nl. In sommige gevallen geldt de plicht ook voor zelfstandige professionals, namelijk als zij werkzaam zijn in bepaalde sectoren zoals de landbouw/visserij/bosbouw, industrie (bepaalde groepen), bouwnijverheid, goederenvervoer over de weg en gezondheidszorg. 

Inleners moeten controleren of deze melding is gedaan. Indien er geen melding of een onjuiste melding is gedaan dan kan de inlener (de doorlener niet) een boete ontvangen. Voor de inlener is 1.500 euro per overtreding. Harvey Nash controleert namens de inlener. 

Uiteraard heeft Harvey Nash in haar proces geborgd dat aan alle verplichtingen met betrekking tot buitenlandse inhuur wordt voldaan. Heeft u naar aanleiding hiervan vragen of benieuwd wat wij hierin kunnen betekenen voor jouw organisatie? Wij staan graag voor je klaar om vragen te beantwoorden.